5 cách để giữ nhân viên gắn bó khi làm việc trong môi trường từ xa, thuê ngoài và môi trường ảo – Kiến thức mới 2024

Sự phát triển của công nghệ thông tin, thị trường thay đổi và điều kiện làm việc đã có nghĩa là môi trường làm việc cho một số công nhân thiết kế và xây dựng đã phát triển đáng kể. Nhiều công ty đang rời bỏ môi trường làm việc truyền thống, nơi họ tiếp xúc trực tiếp hàng ngày với người quản lý và nhóm của họ. Giờ đây, việc làm việc từ xa, thuê ngoài cho các tổ chức khác hoặc làm việc trực tuyến và tại nhà trở nên phổ biến hơn. Những thay đổi này có nghĩa là giảm tiếp xúc trực tiếp đang trở thành tiêu chuẩn. Vì vậy, với sự gia tăng trong môi trường làm việc thay đổi này, làm thế nào chúng ta giữ cho nhân viên của mình có động lực, gắn bó và trung thành với tổ chức của mình nếu chúng ta không nhìn thấy họ hàng ngày? Đây là những câu hỏi tiếp tục được hỏi trong tài liệu và câu trả lời không phức tạp như chúng ta nghĩ.

Nghiên cứu đã liên tục chứng minh rằng lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực với sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành, hiệu suất và khả năng giữ chân của nhân viên¹. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một tầm nhìn đầy cảm hứng, truyền đạt nó với các thành viên trong nhóm thường xuyên và thúc đẩy họ đạt được nó. Họ đầu tư thời gian để hiểu và phát triển con người của mình và xây dựng các mối quan hệ đôi bên cùng có lợi. Vậy làm thế nào để các nhà lãnh đạo có thể chuyển đổi sang các nhân viên phân tán, từ xa và trực tuyến? Nó thực sự không khác nhiều so với những gì họ làm với nhân viên trực tiếp….

Dưới đây là 5 cách để thu hút các thành viên trong nhóm không có mặt tại nơi làm việc của bạn.

1. Làm quen với họ

Mặc dù họ có thể không xuất hiện trực tiếp, bạn vẫn có thể đầu tư thời gian để tìm hiểu họ. Chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên là một yếu tố quan trọng trong lòng trung thành và sự gắn bó của họ². Nỗ lực này không phụ thuộc vào phương tiện truyền thông nhằm xây dựng lòng tin, duy trì kết nối và xây dựng cảm giác thân thuộc với tổ chức, giúp giảm cảm giác bị cô lập và không kết nối.

2. Hiểu điều gì thúc đẩy họ

Hiểu điều gì đã thúc đẩy (các) thành viên trong nhóm của bạn đến làm việc và thực hiện công việc họ làm, cho phép bạn điều chỉnh loại nhiệm vụ công việc, mức độ chỉ đạo và sự tham gia và môi trường làm việc mà bạn cung cấp để đạt được hiệu quả tốt nhất. Ví dụ: nếu bạn biết rằng ai đó đánh giá cao sự liên quan, mức độ mà họ cần tương tác với những người khác, bạn có thể giao nhiệm vụ cho họ và tương tác với họ theo cách phù hợp nhất với phong cách làm việc ưa thích của họ.

3. Khen thưởng & ghi nhận những nỗ lực của họ

Chỉ vì bạn không thể nhìn thấy những nỗ lực và hành vi hàng ngày của họ không có nghĩa là bạn không nên nỗ lực để tìm hiểu. Ví dụ: một thành viên trong nhóm được ký hợp đồng phụ trong một tổ chức khác vẫn có thể được công nhận vì sự chăm chỉ, các mốc quan trọng và thành tích của họ. Phần thưởng và sự công nhận không cần phải dừng lại ở các báo cáo ngay lập tức của bạn. Điều quan trọng là phải hiểu rằng không phải ai cũng đánh giá cao và được thúc đẩy bởi cùng một việc. Vì vậy, việc áp dụng một kích thước phù hợp với tất cả các phương pháp tiếp cận sẽ không tối đa hóa mức độ tương tác.

4. Chất lượng giao tiếp

Giao tiếp là điều cần thiết nhưng nó không cần phải được đặt lên hàng đầu. Khi các thành viên trong nhóm ở bên ngoài môi trường làm việc, chúng ta có xu hướng chuyển sang suy nghĩ giao tiếp nhiều hơn là câu trả lời – không phải vậy. Dưới đây là các đề xuất rút ra từ nghiên cứu1 về cách tốt nhất để thu hút nhân viên bên ngoài tổ chức:

• Giữ cho các thành viên trong nhóm được thông báo về những thay đổi và thông tin quan trọng có liên quan đến họ và cân nhắc cách tốt nhất để truyền đạt thông tin này cho loại môi trường làm việc và cá nhân tiếp nhận nó.
• Sẵn sàng hỗ trợ thành viên trong nhóm bằng nhiều kênh liên lạc: điện thoại, email, skype, các kênh liên lạc tức thì trực tuyến như Slack.
• Đặt lịch bắt kịp thường xuyên – nhưng cũng phải tự phát.
• Cho thành viên trong nhóm tham gia các sự kiện, cuộc họp và các cuộc gặp gỡ xã hội nếu có thể. Hỏi họ muốn giao tiếp như thế nào, tần suất ra sao và họ cần gì ở bạn với tư cách là người quản lý của họ. Không phải ai cũng giống nhau về nhu cầu tương tác. Điều này cho thấy bạn coi trọng nhu cầu của họ và đặt kỳ vọng của nhau từ trước.

5. Đầu tư vào chúng

Giữ cho nhân viên kết nối với tổ chức của bạn bằng cách tìm hiểu những gì họ muốn hướng tới và đầu tư vào sự phát triển và sở thích của họ. Tạo mục tiêu với thành viên trong nhóm phù hợp với vai trò của họ và định hướng của tổ chức. Xác định vai trò của họ trong việc thực hiện mục đích và hướng đi đó.

Điều cần thiết là chúng tôi không áp dụng một quy mô phù hợp với tất cả các phương pháp tiếp cận đối với những người làm việc trong môi trường biệt lập – tồn tại sự khác biệt giữa các cá nhân, có nghĩa là cần có khả năng lãnh đạo thích ứng để tối đa hóa kết nối, sự gắn bó và lòng trung thành với tổ chức của bạn.

Người giới thiệu

1. Kelly, E., & Kelloway, EK (2012). Các vấn đề về bối cảnh: Thử nghiệm một mô hình lãnh đạo từ xa. Tạp chí Nghiên cứu về Lãnh đạo & Tổ chức, 19 (4), 437-449.

2. Borekci, DY (2009). Việc sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông của người lãnh đạo ảnh hưởng đến thái độ làm việc tích cực của người theo dõi thông qua mối quan hệ lãnh đạo – người theo dõi được nhận thức. Tạp chí Nghiên cứu về Lãnh đạo & Tổ chức, 16 (2), 141-158.